Ley Que Ampara Al Trabajador?

La Ley OSH protege la seguridad y la salud en el lugar de trabajo de la mayoría de los empleadores del sector privado y de sus trabajadores, así como de los empleadores y trabajadores del sector público con cobertura federal en los 50 estados y en determinados territorios y jurisdicciones.

¿Qué dice el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

Subrogación empresarial y mantenimiento de la unidad esencial del vínculo en supuestos de desistimiento voluntario de la persona trabajadora. – I. Introducción La tipicidad de las técnicas de descentralización productiva no se limita al sector privado, sino que también ha penetrado y cuenta ya con general y fuerte implantación en el sector público, en el que llega a estar presente en casi todas sus actividades, tanto en las precisas para el funcionamiento ordinario de las entidades que lo componen (vigilancia, limpieza de locales, mantenimiento de instalaciones y equipos, gestión administrativa, etc.), como en las precisas para dispensar a los ciudadanos las prestaciones o servicios inherentes al Estado de Bienestar,

Bajo tal premisa, “el contrato administrativo con empresas contratistas o concesionarias, que aportan sus medios humanos y materiales a la prestación de la encomienda pública asumida, ha pasado a ocupar un lugar muy destacado en el quehacer de las Administraciones”, Teniendo en cuenta que estas fórmulas, al evitar el reclutamiento directo de efectivos, conllevan un acusado ahorro de costes, tan importante para reducir el endeudamiento de las arcas públicas y aligerar la presión presupuestaria, garantizando, al tiempo, la dispensa de quehaceres públicos, no puede extrañar que su utilización se haya incrementado exponencialmente en los últimos años, máxime cuando las posibilidades de externalización se muestran generosas y con perfiles borrosos, pues únicamente quedan vetados a la “gestión indirecta, los servicios que impliquen ejercicio de autoridad inherente a los poderes públicos”, términos que se han interpretado en el sentido de no dictar actos administrativos ni ejercitar facultades de autotutela,

La propia limitación temporal de los contratos administrativos ha comportado, antes de la reforma de 2021, que los trabajadores al servicio del empresario adjudicatario fueran reclutados través de tipologías contractuales de duración determinada, normalmente a través de actualmente derogado contrato por obra o servicio, de manera que mediante el recurso a este fenómeno se ha asistido a una suerte de “sustitución de lo que debería ser empleo de carácter indefinido ligado a la propia Administración por un empleo temporal a través de la empresa privada que se hace cargo de la prestación del servicio público”,

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (LCSP), incorpora algunas previsiones legales que tratan de proteger el régimen laboral de los trabajadores afectados ante la frecuente novación del contratista o concesionario. En concreto, el art.130 LCSP prevé la obligación de subrogación del nuevo adjudicatario frente a los trabajadores de la anterior cuando esta derive, bien “de una norma legal” (esto es, porque concurran los requisitos del art.44 ET que requiere que lo transmitido sea susceptible de explotación económica independiente, capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado, esto es, con los mismos elementos patrimoniales, infraestructuras, recursos o equipamientos disponibles por la empresa anterior), o bien de “un convenio colectivo”.

Siendo claros estos extremos, en los supuestos en que procede la subrogación, tampoco cabe ocultar que el empresario adquirente puede utilizar las vías de los arts.51 y 52 c) ET si se dieran las causas para ello, asegurando únicamente a la persona trabajadora una indemnización en cuantía de 20 días de salario por año de servicio.

Ante esta realidad, surge la duda de si a la hora de calcular la indemnización por despido objetivo o colectivo debe contarse toda la antigüedad del trabajador con independencia de las interrupciones en sus vínculos contractuales o, si por el contrario, los paréntesis debidos a decisiones voluntarias del trabajador rompen la secuencia.

II. Identificación de la resolución judicial comentada Tipo de resolución judicial: Sentencia Órgano judicial: Tribunal Supremo Número de resolución judicial y fecha: 71/2022 26/01/2022 Tipo y número recurso o procedimiento: recurso de casación para la unificación de la doctrina 4359/2019 ECLI: ES:TS:2022:289 Fuente: CENDOJ Ponente: Ilmo Sr.

• Antonio Vicente Sempere Navarro Votos Particulares : no existen votos particulares III.
• Problema suscitado.
• Hechos y antecedentes El presente pronunciamiento resuelve un recurso de casación para la unificación de la doctrina precedido por los siguientes hitos: El juzgado de lo Social número 7 de Madrid, en sentencia de 28 de noviembre de 2018, declara improcedente el despido de un empleado, contratado por la empresa Imesapi bajo la modalidad de obra o servicio vinculado a la duración de una contrata de gestión integral de servicios complementarios de los centros culturales del Ayuntamiento de Madrid adscritos a un determinado distrito geográfico.

Dicha persona trabajadora y otros ocho compañeros prestaban servicios como auxiliares de información, atención al público y control de entradas. Con fecha 28 de abril de 2018, Integra Centro Especial de Empleo comenzó a presar dicho servicio, subrogándose en el contrato de trabajo de los tres trabajadores adscritos al servicio que se regían por el Convenio Colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad por contener disposiciones subrogatorias, pero rechazó el de los seis (incluida la parte actora) que se regían por el Convenio de oficinas y despachos por no contener ninguna disposición al efecto.

Con fecha 26 de abril de 2018, Imesapi extinguió la relación laboral del demandante, con efectos desde esa data, por haber finalizado la contrata abonando una indemnización de 253,99 euros, equivalente a la cantidad de 12 días de salario por año trabajado. Con anterioridad, el actor realizó las mismas funciones por cuenta de otra empresa contratista (Climatización Díaz Blasco Solo Aire SL), causando baja voluntaria en dicha mercantil el 16 de mayo de 2017, incorporándose a Imesapi el día 5 de junio de 2017, realizando las mismas funciones y con igual categoría mediante un contrato para obra o servicio vinculado a la nueva contrata.

En dicho contrato se indicaba que el convenio colectivo aplicable era el de oficinas y despachos de Madrid. La sentencia del juzgado de lo Social condena a Integra a que, a su elección, opte por la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar o le indemnice con la suma de 879,45 euros, absolviendo a Imeasapi y a Climatización Díaz, de manera que la parte actora una vez que Integra haya cumplido el fallo debe devolver a Inesapi la suma de 253,99 euros.

En consecuencia, el órgano judicial de instancia entiende que procede la subrogación de Integra por entender que dicha obligación se desprendía de varias circunstancias: del pliego de prescripciones técnicas, de la aplicación de la doctrina de la “sucesión de plantillas”, dada la transmisión de seis de los nueve contratos existentes, así como de la efectiva transmisión de una unidad productiva autónoma exigida por el art.44 ET, como es el equipo de atención e información al público.

Este pronunciamiento fue objeto de recurso de suplicación, que fue desestimado por Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de septiembre de 2019, que ratifica la sentencia de instancia en todos sus términos, añadiendo las dos aclaraciones fácticas siguientes: una, según el art.130 LCSP, el pliego de prescripciones técnicas debe informar de las condiciones de trabajo de los empleados adscritos a una contrata pero no puede imponer la subrogación; otra, como estamos ante una actividad donde lo relevante es la mano de obra, si se asume una parte esencial (en términos de número y de competencias) del personal se produce la subrogación, circunstancia que ha concurrido en el presente caso, pues en tres de las seis personas adscritas a la contrata se ha producido la subrogación,

Frente a esta última resolución se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se discute únicamente si la indemnización por despido improcedente debe tomar en cuenta el período de servicios prestados para un contratista pretérito cuando el contrato laboral con dicha empresa finalizó en su día por dimisión voluntaria del trabajador.

IV. Posición de las partes Por un lado, la parte trabajadora interesa que se mantenga la existencia de subrogación y la consideración del despido como improcedente, pero condenando al abono de una indemnización por importe de 2213,14 euros por aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo, es decir, computando la antigüedad desde el primer contrato con independencia de las interrupciones entre los sucesivos nexos contractuales.

Aporta como sentencia referencial la STSJ de Madrid de 29 de mayo de 2019 (rec 288/2019), donde se enjuicia también un despido de una trabajadora de Imesapi, con antigüedad desde 5 de junio de 2017 y categoría de botones, con contrato temporal de obra o servicio, que prestaba servicios en los mismos centros culturales del Ayuntamiento de Madrid y que también fue despedida el 26 de abril de 2018, al hacerse cargo del servicio la codemandada Integra.

La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido, condenando a Integra. Y ello porque considera que ha existido sucesión empresarial por transmisión de una unidad productiva autónoma, sin que la inexistencia de obligación subrogatoria derivada del pliego de condiciones de la contratación o del convenio colectivo obste a ello, dado que la obligación subrogatoria deriva del art.44 ET, ya que la nueva contratación administrativa ha ido acompañada de la cesión de los medios materiales, propiedad del Ayuntamiento, necesarios para la prestación del servicio.

Bajo tal razonamiento, reconoce además la antigüedad de la actora extendida a todo el tiempo de prestación de servicios, incluyendo los realizados para la codemandada Climatización Díaz Blasco al existir unidad del vínculo contractual. Por otro, la empresa Integra argumenta la ruptura de la unidad esencial del vínculo cuando media dimisión voluntaria del trabajador.

En fin, la empresa Imesapi se opone al recurso, alegando su absolución desde el inicio de las actuaciones, entendiendo que ni siquiera el éxito del recurso podría acarrear su condena. Como fácilmente puede comprobarse, el debate no se centra en la existencia de una transmisión de empresa que se da por supuesta, sino en el alcance de la unidad sustancial del vínculo.V.

Normativa aplicable al caso Las normas barajadas en el presente supuesto son las siguientes: El art.44.2 ET, en virtud del cual “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.

El art.130.1 LCSP, conforme al cual “cuando una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, imponga al adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador en determinadas relaciones laborales, los servicios dependientes del órgano de contratación deberán facilitar a los licitadores, en el propio pliego, la información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales que implicará tal medida, debiendo hacer constar igualmente que tal información se facilita en cumplimiento de lo previsto en el presente artículo”.

El art.44.1 ET, que prevé que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.

VI. Doctrina básica El Tribunal Supremo no se detiene en valorar si efectivamente ha existido o no subrogación empresarial, pues ello no ha sido objeto de controversia, sino en interpretar el concepto “interrupción significativa” a los efectos de enjuiciar las posibles quiebras de la unidad esencial del vínculo, entendido este último concepto como carrera profesional de quien presta sus servicios de manera intermitente, máxime cuando la experiencia profesional y habilidades propias del desempleo del puesto de trabajo son aprovechadas cada vez que se reinicia la prestación de servicios aunque formalmente se materialice a través de una nueva contratación.

Acudiendo a la doctrina vertida por el Alto Tribunal en pronunciamientos anteriores en los que nunca ha atendido a la causa por la que finaliza un contrato o las razones por las que se concluye otro posteriormente, llega a la conclusión de que lo relevante es la sensación de continuidad de la prestación de servicios, aunque existan períodos intermedios.

Por lo tanto, la renuncia voluntaria manifestada en un contrato pretérito se explica por la inmediatez con la que la persona trabajadora va a ser recontratada por la nueva empresa, no en vano dimite libremente el 16 de mayo y se incorpora el 5 de junio.

Ello sin olvidar que dicha dimisión surge justo cuando va a finalizar el período de contrata adjudicado a una mercantil y a comenzar su desempeño por una tercera empresa, lo cual es indicio de que la persona trabajadora no buscaba desligarse de su ocupación sino de facilitar su recontratación, de manera que debe reconocerse todo el caudal profesional acumulado en la prestación de los servicios.

La subrogación empresarial es, pues, el elemento nuclear para considerar que no ha quebrado la unidad esencial del vínculo. VII. Parte dispositiva El Tribunal Supremo entiende que no quiebra la unidad del vínculo por el hecho de que haya habido una baja voluntaria, seguida a los pocos días de una nueva contratación laboral (por distinta empresa subrogada), para el mismo puesto de trabajo.

1. La existencia de una transmisión de empresa, con la consiguiente subrogación está en la base de tal conclusión.
2. Estima, por tanto, el recurso de la persona trabajadora, revocando parcialmente la sentencia del Juzgado de lo Social y declarando que la indemnización por despido, alternativa a la readmisión, ha de establecerse en la indiscutida cifra de 2213,14 euros, al tomar en cuenta como período de prestación de servicios todo el desarrollado en el ámbito de las sucesivas contratas y no sólo el iniciado a partir del 5 de junio de 2017.

VIII. Pasajes decisivos El acertado razonamiento del Tribunal Supremo puede resumirse en los siguientes extremos: En primer lugar, entiende que concurre la contradicción necesaria entre la Sentencia recurrida y la Sentencia referencial presentada porque aun existiendo identidad sustancial los pronunciamientos son parcialmente discrepantes.

Ambas enjuician y resuelven idénticas pretensiones de despido, formuladas frente a las mismas empresas por trabajadoras con las mismas categorías y circunstancias contractuales. En los dos casos se trata de botones que prestan servicios para Imesapi vinculados a la contrata suscrita con el Ayuntamiento de Madrid para llevar a cabo servicios de información, atención al público y control de entradas en los mismos centros culturales del Ayuntamiento.

Se trata, por tanto, de las mismas empleadoras respecto de personas trabajadoras con las mismas categorías y circunstancias contractuales. Es más, aunque basadas en un fundamento distinto, ambas resoluciones entienden que opera el mecanismo de subrogación con los efectos propios del art.44 ET.

La sentencia recurrida se basa en el criterio de asunción de una parte relevante de la plantilla. La referencial entiende que lo decisivo es la transmisión de la infraestructura productiva. Ahora bien, la discrepancia radica en cuanto al cómputo de la antigüedad desde el primer contrato suscrito, que fue extinguido por voluntad del trabajador, pues la sentencia recurrida considera que dicha dimisión impide apreciar la unidad del vínculo, mientras la de contraste mantiene la decisión contraria.

En segundo término, con apoyo en la Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2016 (rec.310/2015), de 21 de septiembre de 2017 (rec.2764/2015) y de 6 de octubre de 2021 (rec.984/2021), se entiende que “en los supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, lo que comporta que se haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero también a interrupciones superiores a treinta días, cuando tales interrupciones no son significativas dadas las circunstancias del caso a efectos de romper la continuidad de la relación laboral existente)”.

En tercer lugar, en el caso de que haya habido fraude, observando la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Sentencia de 4 de julio de 2006 (asunto Adeneler), seguida por las Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2016 (rec.310/2015), de 7 de junio de 2017 (rec.113/2015 y 1400/2016) y de 21 de septiembre de 2017 (rec.2764/2015), el Alto Tribunal entiende que deviene necesario aplicar “un criterio más relajado –con mayor amplitud temporal—en la valoración del plazo que debe entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora”.

En conclusión, ninguna de las referencias anteriores atienden a la causa por la que finaliza un contrato o a las razones por las que se concluye otro posteriormente, sino que lo relevante es la sensación de continuidad de la prestación de servicios aunque existan períodos intermedios.

En el presente caso, el paréntesis voluntario en el contrato pretérito no sólo es de escasa relevancia (del 16 de mayo al 5 de junio) sino que la actuación de la persona trabajadora pretendió facilitar su recontratación en un proceso de subrogación empresarial, de suerte que debe computarse todo el caudal profesional acumulado en la prestación de sus servicios.

Es, pues, la subrogación empresarial el factor desencadenante del mantenimiento de la unidad esencial del vínculo, traducido en el cómputo de la antigüedad desde el inicio de la primera relación laboral a los efectos de calcular una indemnización por despido en un supuesto de sucesión de contratas.

IX. Comentario Cierto es que, en una primera aproximación, la terminación de una contrata o subcontrata abre la vía para proceder a las oportunas extinciones contractuales a través de los cauces de los despidos objetivos o colectivos o de fuerza mayor, Ahora bien, estas opciones extintivas quedan, sin embargo, vetadas cuando procediera la subrogación de un nuevo empresario en la posición del anterior, esto es, cuando fuera obligatoria la asunción por la empresa entrante de las obligaciones laborales preexistentes a la luz del principio de estabilidad en el empleo por el que apuesta el art.44 ET, que transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

Aun cuando en el presente caso no se discute la existencia de subrogación que se da por supuesta, procede aclarar los términos en los que esta se tendría que producir.1. Obligaciones de subrogación a la luz de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público La garantía de la permanencia de los vínculos laborales ante la novación de quien asume la posición de empresario es un principio basilar del Ius Laborum.

Estas mismas premisas inspiran la regulación incorporada a la LCSP, cuyo art.130.1 prevé la obligación de subrogación cuando esta derive “de una norma legal” o de “un convenio colectivo de eficacia general”. Dos son, pues, los canales de los que deriva tal obligación de subrogación, a saber: 1.- En primer lugar, la referencia a “una norma legal” va unida, como no podía ser de otra manera, al cumplimiento de los requisitos establecidos en el art.44 ET, que requiere que lo transmitido sea susceptible de explotación económica independiente, capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado, esto es, con los mismos elementos patrimoniales, infraestructuras, recursos o equipamientos disponibles por la empresa anterior.

Esto es, si el nuevo empresario recibe los activos materiales e inmateriales utilizados por el precedente opera el mecanismo de subrogación previsto en el art.44 ET y ello con independencia del negocio jurídico determinante del cambio de titularidad empresarial,

A sensu contrario, como regla general, cuando el cambio de entidad no fuera acompañado de la entrega de ninguna clase de sustrato material, no entrarían en juego las previsiones de este precepto estatutario y, en consecuencia, los contratos de trabajo podrían quedar extinguidos, Ahora bien, aun no siendo de aplicación el mecanismo subrogatorio en los supuestos en los que el cambio de titularidad empresarial no vaya acompañado por la entrega de un conjunto de elementos organizados dotados de autonomía productiva, lo cierto es que esta tesis restrictiva fue matizada al calor de una nueva línea interpretativa apuntada desde algunos pronunciamientos de órganos supranacionales, recogiendo, a tenor de la Directiva 2001/23, de 12 de marzo, una noción funcional de la transmisión.

En efecto, “en determinados sectores económicos intensivos en mano de obra estos elementos (activos materiales e inmateriales) se reducen a menudo a su mínima expresión. Así pues, un conjunto organizado de trabajadores que se hallan específicamente destinados de forma duradera a una organización común pueden constituir una actividad económica cuando no existen factores de producción”, sin que nada impida, por ende, que la plantilla sea asumida por la empresa adquirente en aquellos sectores en los cuales la unidad de producción son esencialmente los recursos humanos,

Por tanto, en las actividades despatrimonializadas puede entenderse producida la transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad cuando el nuevo empresario, bien por su propia voluntad o por acuerdo entre las empresas implicadas, se haga cargo de un número significativo de los trabajadores –en términos cuantitativos o cualitativos—que el antiguo empleador venía ocupando.

Como ha reconocido el Tribunal Supremo, en aquellos supuestos en los que “el nuevo empresario se hace cargo en términos significativos de calidad y número de una parte del personal del antiguo empleador, el hecho de que no se hayan aportado elementos materiales no puede desvirtuar la calificación de lo sucedido como sucesión empresarial en el marco de aquellos sectores que no exijan material e instalaciones importantes sino que descansan fundamentalmente en la mano de obra”,

Dicho en otros términos, la explotación de “actividades materializadas”, intensivas en bienes de capital, una vez sean calificadas como tales, requiere cesión de tales activos en cantidad suficiente para mantener la identidad económica y aplicar la garantía de transmisión de empresa, mientras que las actividades basadas en la explotación intensiva del factor trabajo, por lo tanto desmaterializadas, podrían limitarse a la cesión de una parte significativa de la plantilla en términos cuantitativos y cualitativos –sucesión de plantilla– para aplicar la garantía de transmisión,

Recientemente, en Sentencia de 18 de enero de 2022, el Tribunal Supremo ha entendido que en un proceso surgido al hilo de los mismos avatares que el presente no ha tenido lugar una verdadera transmisión de empresa porque no ha habido transmisión patrimonial y la asunción de 3 trabajadores de 9 no se considera suficientemente significativa.

Es más, a la espera de nuevos pronunciamientos, cabe apuntar el matiz introducido recientemente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en Sentencia de 27 de febrero de 2020, que parece admitir, cambiando la doctrina precedente, la sucesión de plantillas sin cesión de infraestructuras en un procedimiento de contratación pública de transporte de personas en una zona rural alemana, donde una entidad económica reanuda una actividad cuyo ejercicio requiere medios de explotación importantes, imponiendo los pliegos requisitos jurídicos, medioambientales y técnicos, sin que el nuevo adjudicatario adquiera dichos medios, propiedad de la entidad económica anterior.

Entiende el Tribunal en este caso que la reanudación de la actividad puede calificarse de transmisión, siempre que otras circunstancias (distintas de las infraestructuras) permitan caracterizar el mantenimiento de la identidad de la entidad económica de que se trate, como puede ser la continuidad de la mayor parte de la plantilla siguiendo la citada actividad sin interrupción.

Entiende, por ende, que en una actividad materializada, la sola sucesión de plantilla sirve también para identificar el presupuesto aplicativo de la Directiva 2001/23 y, por tanto, del art.44 ET si es el parámetro clave para mantener la actividad empresarial, lo que deberá apreciar el órgano judicial nacional.2.- Teniendo en cuenta el principio de suplementariedad, la subrogación también puede derivar, como mejora del tenor legal, del convenio colectivo de eficacia general (no de un acuerdo de empresa), con las únicas exigencias de que la norma convencional no conculque ningún precepto de derecho necesario y de que el empresario implicado se encuentre comprendido en el ámbito de aplicación del convenio colectivo correspondiente, pues, de lo contrario, la previsión convencional no resultará vinculante,2.

El mero valor informativo de los pliegos de condiciones. El art.130.1 LCSP omite toda referencia a los pliegos de condiciones como fuente generadora de la obligación de subrogación, los cuales fueron admitidos por decisiones judiciales del orden social como instrumentos de los que podía derivar la subrogación, pero que la jurisdicción contencioso-administrativa ya había negado,

El actual art.130.1.2 LCSP establece únicamente una obligación de transparencia sobre la realidad laboral existente de cara a los eventuales licitadores en aras a asegurar una subrogación viable cuando menos por lo que respecta a los costes laborales, de manera que los pliegos habrán de incluir “información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales que implicará tal medida, debiendo hacer constar igualmente que tal información se facilita en cumplimiento de lo previsto en el presente artículo.

A estos efectos, la empresa que viniese efectuando la prestación objeto del contrato a adjudicar y que tenga la condición de empleadora de los trabajadores afectados estará obligada a proporcionar la referida información al órgano de contratación, a requerimiento de este.

Como parte de esta información en todo caso se deberán aportar los listados del personal objeto de subrogación, indicándose: el convenio colectivo de aplicación y los detalles de categoría, tipo de contrato, jornada, fecha de antigüedad, vencimiento del contrato, salario bruto anual de cada trabajador, así como todos los pactos en vigor aplicables a los trabajadores a los que afecte la subrogación.

La Administración comunicará al nuevo empresario la información que le hubiere sido facilitada por el anterior contratista”. Es más, el contratista entrante dispondrá de una acción directa de reclamación para el caso de que los costes laborales fueran superiores a los que se desprendieran de la información facilitada y, en todo caso, estará exento de responsabilidad sobre los salarios y cotizaciones impagados respecto de los trabajadores afectados por el desajuste.3.

Condiciones laborales después de la subrogación: cómputo de la antigüedad desde el inicio. En aquellos casos en los que, por la circunstancia que fuere, el nuevo ente se subroga en la posición empresarial del anterior, tendrá que asumir a los trabajadores afectados por el trasvase bajo la modalidad contractual previa, bien fuera temporal, bien indefinida, conservando, en todo caso, su estatus jurídico.

Es más, la subrogación tiene un carácter bidireccional, de manera que no sólo es obligatoria para el empleador sucesivo sino para los propios trabajadores, adscritos a las unidades productivas objeto de transmisión. Ahora bien, el contenido de la obligación de subrogación no se ampara en el “principio de inmutabilidad”, sino solamente en el de “indemnidad transitoria” respecto de aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, debiendo entender que el cómputo de la antigüedad debe remitirse al inicio de la contratación laboral asociada a esa contrata sin que una posible dimisión voluntaria del trabajador en uno de los nexos laborales pretéritos para facilitar su inmediata recolocación en la empresa adquirente rompa la unidad del vínculo.X.

Apunte final La reforma de 2012 impulsó una permisiva regulación de las contratas y subcontratas (art.42 ET), que posibilitaba el recurso a la contratación temporal, normalmente a través del contrato por obra o servicio vinculado a la duración de la relación mercantil o administrativa. La reforma de 2021 impide recurrir al contrato de obra y servicio determinado con carácter general y específicamente para los supuestos de contratas y subcontratas, siguiendo la interpretación judicial sostenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020, en virtud de la cual cuando la actividad de la contratista consiste “precisamente, en desarrollar servicios para terceros”, no concurre el requisito de que esa obra o servicio presente la “autonomía y sustantividad propia, dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa”, que se exigía con anterioridad a la reforma de 2021 para poder justificar la temporalidad del contrato de trabajo.

El Real Decreto Ley 32/2021 da entrada para cubrir las necesidades de personal asociadas a contratas y concesiones administrativas al contrato fijo-discontinuo siempre y cuando las relaciones interempresariales mercantiles o interviniendo adjudicadores públicos, “siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa” (nuevo art.16 ET), en cuyo caso los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones”.

^ Garate Castro, J. (2018): “Descentralización productiva y Derecho del Trabajo”, en AA.VV.: Descentralización productiva: nuevas formas de trabajo y organización empresarial. XXVIII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Madrid: Cinca, p.32. ^ Rodríguez Escanciano, S. (2010): El fenómeno de la sucesión empresarial en la Administración Pública: requisitos y consecuencias de la aplicación de los arts.42, 43 y 44 del Estatuto de los Trabajadores, Barcelona: Federación de Municipios de Cataluña, p.13. ^ Parejo Alfonso, L. (1989): “La eficacia como principio jurídico de la actuación de la Administración Pública”, Documentación Administrativa, 218-219, p.23. ^ Sanguinetti Raymond, W. (2007): “Privatización de la gestión de servicios públicos y precarización del empleo: la inaplazable necesidad de un cambio de modelo”, Revista de Derecho Social, 39, p.23. ^ Acogiendo doctrina vertida en la STS, Social, 27 septiembre 2018 (núm.873/2018). ^ STS, Social, 30 mayo 2011 (rec.2192/2010), en relación con un servicio municipal de retirada de vehículos, ó 26 enero 2012 (rec.917/2011), referida a un servicio público asistencial. ^ STS, Social, 24 noviembre 1986 (núm.12490/1986). ^ Por todas, STCo 66/1987, de 21 de mayo. ^ Entre muchas, SSTS, Social, 6 febrero 1997 (rec.1886/1996) y 21 octubre 1998 (rec.3556/1997). ^ SSTJCE 173/96 y 247/96, de 10 de diciembre de 1998, asuntos acumulados Sánchez Hidalgo y otros ; 127/96, 229/96 y 74/97, de 10 de diciembre de 1998, asuntos acumulados Hernández Vidal y otros ; 172/99, de 25 de enero de 2001, asunto Oy Liikenne Ab ; 51/00, de 24 de enero de 2002, asunto Temco, 340/01, de 20 de noviembre de 2003, asunto Carlito Abler y otros y 232 y 233/04, de 15 de diciembre de 2005, asunto Güney-Gorres y Demir, ^ SSTS, Social, 21, 26 y octubre 2004 (rec.5075/2003.4423/2003 y 899/2002), 28 diciembre 2004 (rec.5329/2003) y 31 enero y 7 febrero 2005 (rec.6025/2003 y 650/2004) ^ SSTS, Social, 7 diciembre 2011 (rec.4665/2010) y 27 abril 2015 (RJ 2015/1714). ^ Significativamente, STS, Social, 23 octubre 2009 (rec.2684/2009). ^ SSTS, Social, 27 septiembre 2018 (rec.2747/2016), 12 noviembre 2019 (rec.357/2019) y 8 septiembre 2021 (rec.1866/2020) ^ Rec 3876/2019. ^ C-298/18. ^ STS, Social, 27 septiembre 2018 (rec.2747/2016). ^ SSTS, Social, 28 octubre 1996 (rec.566/1996) y 10 diciembre 2008 (rec.2731/2007). ^ STS, Cont-Admtivo, 18 junio 2019 (rec.702/2016). ^ STSJ, Social, Castilla y León/Burgos 6 febrero 2014 (rec.60/2014).

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¿Qué protegen a los trabajadores?

Derechos Laborales de los Trabajadores Derechos Laborales de los Trabajadores Prima de Antigüedad: El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa. Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa.

Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos. Fundamento legal: Artículo 162.

1. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: I.
2. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. II. III.
3. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.

IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.V.

• Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a).
• Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b). Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje. c). Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; VI.

En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501. VII. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo. Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo.

Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos. Supuestos en los que se debe pagar la prima de antigüedad: 1. Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente siempre que hayan cumplido al menos quince años de servicios en la misma empresa.2.

En los contratos colectivos de trabajo de algunas empresas, donde por acuerdo de sindicato y empresa está señalado que la prima de antigüedad se pagará a los trabajadores aunque no tengan los quince años que indica el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.3.

Se pagará a los trabajadores que se separen por causa justificada (rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, artículo 51 LFT), pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por vejez, pensión por invalidez (artículo 54 de la LFT).4. A quienes sean separados de su empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido.

Rescisión sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 LFT).Voluntad del patrón de despedir al trabajador (de conformidad con la fracción V del artículo 5 transitorio de la ley laboral).5. La muerte del trabajador en cuya circunstancia, la prima se entrega a los beneficiarios, cualquiera que hubiera sido el tiempo de servicios en la empresa.

• Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: 6.
• En los casos de terminación de la relación de trabajo colectivo por causas de fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, muerte del patrón, la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, concurso o la quiebra legalmente declarada, cierre definitivo de la empresa (artículo 436, con relación al 434, de la LFT).7.

Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos de trabajos que traiga como consecuencia la reducción de personal (artículo 439 LFT).8. Cuando el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado (artículo 947, fracción IV, LFT).

Prescripción: Este derecho prescribe al año conforme a lo dispuesto en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos 517, 518 y 519 de la LFT.

Suspensión y terminación de las relaciones de trabajo: Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.

• II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
• III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
• Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV.- El arresto del trabajador.V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución. VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

1. VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
2. Artículo 43.
3. La suspensión surtirá efectos: I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años. IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses. Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que provocó la suspensión.

Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo: I.- En los casos en las fracciones I,II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión. II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

• En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que también es una terminación de la relación laboral.
• El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
• Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:
• – Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.
• – Rescisión: acción y efecto de rescindir.
• – Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.
• – Suspensión: acción y efecto de suspender.
• – Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.
• – Terminación: acción y efecto de terminar.
• En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna otra prestación a la que se tenga derecho.
• Es decir, una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.
• Artículo 53. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes. II.- La muerte del trabajador. III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva).

• También existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a continuación se señalan.
• Artículo 427.
• Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos.

II.- La falta de materia prima no imputable al patrón. III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado. IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

VI.- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables. Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892 (procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. IV.- Los casos del artículo 38.V.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

1. Indemnización:
2. En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a las que tenga derecho.
3. En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.
4. También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las relaciones laborales.
5. Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales.

Artículo 207.- Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando exista el amarre temporal. Artículo 209.- Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques. Artículo 243.- Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.

1. Artículo 244.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.
2. Artículo 303.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales.
3. Artículo 342.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos.
4. Artículo 353-H.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad.

Médico residente.- Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.

• Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
• Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento interior de trabajo.
• ¿Qué es una relación laboral?
• En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.
• La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
• Contrato individual de trabajo:

Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

1. Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la subordinación de una persona a otra.
2. De igual forma ha de especificarse que en la contratación no necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos efectos.

Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

1. Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral.
2. *La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo.
3. Trabajador:

La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio.

• Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

– Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art.25 LFT). Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe contrato individual de trabajo.

La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad. Duración de las relaciones de trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art.35 LFT). El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo indeterminado (art.36 LFT).

1. Tiempo determinado:
2. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
3. – Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
4. – Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
5. – En los demás casos previstos por esta ley.
6. Contrato por tiempo determinado:
7. Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período, como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.
8. Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos especiales (título VI, título 1 de la LFT).
9. Contrato por tiempo indeterminado:
10. El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos, abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir, profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos propios de ésta.

• La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos:
• – Indemnización de tres meses.
• – 20 días por año, esto en los casos que señale la ley.
• – Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.
• – Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo laborado en caso de no haber laborado el año completo.
• – Prima vacacional no menor del 25 por ciento.
• – Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la fecha de la terminación laboral).
• – Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios devengados etcétera.
• El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional, fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o hermanos.

1. Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.
2. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
3. Despido no justificado, indemnización obligada:
4. Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art.48, LFT).

• Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que condene a la empresa a pagar.
• Terminación o rescisión:
• De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes:
• – El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.
• – La muerte del trabajador.
• – La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado.
• – La incapacidad física o mental del trabajador.
• – Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad, aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar trabajando.
• – Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.
• – Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
• – Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo.
• – Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

– Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.? Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado.

1. – Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
2. – Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista prescripción médica.
3. – Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida el cumplimiento en la relación de trabajo.
4. La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios prestados

En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada.

• Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa.
• Derechos laborales:
• En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.
• Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.
• Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.
• Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.
• Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.
• Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
• – Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
• Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.

Salario: El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

1. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
2. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen. Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón por:
3. – La enfermedad contagiosa del trabajador.
4. – La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

– La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

• – El arresto del trabajador.
• – La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y
• – La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
• Jornada de trabajo:
• La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
• En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales.
• Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
• – Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
• – La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
• – Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
• La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
• Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
• Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
• En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
• Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana.
• Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
• Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido.
• La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
• Días de descanso:
• Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro.
• Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
• En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal.
• En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
• Vacaciones:
• Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables.

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.

1. Aguinaldo:
2. Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.
3. Duración de las relaciones de trabajo:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. La suspensión de las relaciones laborales: El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador.

En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

: Derechos Laborales de los Trabajadores

¿Qué dice el artículo 7 de esta ley?

Artículo 7o. Es inviolable la libertad de difundir opiniones, información e ideas, a través de cualquier medio.

¿Cuál es el artículo 12 del Código del trabajo?

Art.12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

¿Qué hacer cuando no eres feliz en tu trabajo?

septiembre 1, 2013 @ 6:00 am 2013-09-01T06:00:40-0500 2013-08-31T22:26:10-0500 Si sientes que colapsas por culpa del tedio o el estrés, quizá sea momento de buscar nuevos aires, pero primero hay que averiguar si el problema no es más grave. Por Jacquelyn Smith Con tan pocos puestos de trabajo disponibles durante la recesión, muchos trabajadores se aferran a sus puestos aunque sean miserables.

1. Pero ahora que las cosas están mejorando y cada vez hay más empleo, las personas que desprecian su trabajo podrían estar más dispuestas a hacer algo al respecto.
2. De acuerdo con un reporte de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), sólo el 38% de los trabajadores estadounidenses está “muy satisfecho” con su trabajo.

El resto está sólo “algo satisfecho” o nada satisfecho. Hay varias cosas que contribuyen a la insatisfacción en el trabajo, dice la Dra. Katharine Brooks, directora ejecutivo de la oficina de desarrollo personal y de carrera en la Universidad de Wake Forest y autora de ¿Te especializaste en qué? Mapeando tu camino a través del caos de la carrera,

“Puede haber un conflicto entre sus intereses y los deberes del puesto, el trabajo puede ser demasiado exigente o no suficientemente exigente, una falta de capacitación para el puesto, o falta de seguridad en el trabajo; es posible que tenga una mala relación con sus compañeros de trabajo o un supervisor, podría estar mal remunerado, o podría estar en malas condiciones de trabajo o inseguras, o simplemente está agotado.” La estabilidad financiera de la organización, la falta de oportunidades de utilizar o perfeccionar las habilidades, o para avanzar en su carrera, una pobre flexibilidad laboral y un mal balance vida-trabajo, así como una mala cultura empresarial son otros factores que podrían contribuir a la insatisfacción, según el informe de la SHRM.

“A menudo la gente se queda en puestos de trabajo que no le gusta porque no se dan cuenta de qué más pueden hacer”, dice Maggie Mistal, un asesor profesional, locutor de radio y conferencista. “No se han tomado el tiempo para identificar lo que los hace felices o en dónde residen sus talentos.

No han aclarado sus valores ni pensado en cómo les gustaría utilizar sus habilidades para hacer una diferencia y alinear su trabajo con su propósito. Con demasiada frecuencia la gente asume que el trabajo es sólo una serie de tareas y ni siquiera buscan nada más que eso cuando elige una carrera”. Si no te gusta tu trabajo, esto es lo que puedes hacer: Haz una rápida autoevaluación.

Brooks dice que debes comenzar por preguntarte: ¿Por qué odio mi trabajo actual? ¿Es ésta una nueva sensación o siempre me ha disgustado? ¿Es la gente con la que trabajo, las tareas que debo hacer, la cultura de la empresa? “Trata de hacer una lista de los pros y los contras de tu trabajo y lo que deseas hacer en el siguiente”, aconseja.

Determina si hay alguna manera de modificar tu situación durante tu estancia en la organización o si es el momento de seguir adelante. “Si es posible, no dejes tu trabajo actual hasta que hayas encontrado uno nuevo.” Averigua si es contigo o con el trabajo con lo que no estás satisfecho. Una vez que has hecho una autoevaluación, es importante determinar si las cosas con las que no estás contento tienen que ver contigo o con el trabajo.

Eso te ayudará a determinar si cambiar de trabajo es la decisión correcta. Por ejemplo, si estás estresado y quieres cambiar de trabajo para aliviar la tensión, ésta puede seguirte y encontrarás lo mismo en el siguiente trabajo, advierte Debra Benton, una coach ejecutiva y autora de El ejecutivo virtual: ¿Cómo actuar como un CEO en línea y fuera de línea,

1. Si calculas de antemano que el estrés es causado por las ajenas a tu vida laboral, puedes evitarlas.
2. Si no eres feliz en tu trabajo porque no estás satisfecho con tu vida, la solución puede ser buscar ayuda fuera de la oficina.
3. Habla con tu jefe.
4. Si no estás feliz con tu horario, tu sueldo o los proyectos que te son asignados, debes decirle a tu jefe.

Puede haber maneras de mejorar la situación, dice Brooks, y podría ser mucho más fácil de lo que piensas. No renuncies de inmediato. Si tienes un trabajo con un sueldo decente y que no es insoportable, considera quedarte donde estás, dice Deborah Shane, escritora, conferencista y asesora de medios de comunicación y marketing.

Recuerda que la hierba no es siempre más verde del otro lado de la cerca, “y las nuevas pasturas no son siempre lo que uno pensaba que serían”. Y añade: “Antes de salir corriendo de tu trabajo actual, o decidir cambiar a otro campo, haz una investigación y preparación completas, para que estés al tanto y calificado para ellas”.

Si estás en una situación en la que su trabajo es intolerable o peligroso, debes renunciar. Cambia tu actitud. Tal vez has tenido una mala experiencia en el trabajo que te dejó un mal sabor de boca. Si es así, trata de superarlo. “Ten cuidado de permitir que tus sentimientos negativos afloren mientras estás en el trabajo”, dice Brooks.

1. ¿Por qué? “A pesar de que no estás satisfecho y puedes renunciar, lo deseable es que sea tu decisión, no de la empresa.
2. Sé profesional y sigue adelante con tus responsabilidades.
3. Si te despiden será mucho más difícil encontrar tu próxima oportunidad”.
4. Mantén una actitud positiva y enfócate en los aspectos de tu trabajo que te gustan.

Si no puedes encontrar uno, puede que haya llegado la hora de cambiar de aires. Sé profesional. Incluso si vas a renunciar, sigue haciendo bien tu trabajo. De esta manera, cuando decidas salir, tendrás buenas recomendaciones, dice Brooks. Y si tu situación mejora y decides quedarte, no te sentirás apenado de tu comportamiento.

Recuerda: nunca es una buena idea quemar las naves, no importa cuán insatisfecho te sientas con tu empleador o tu trabajo. Establece tus metas profesionales. Piensa en dónde quieres estar en cinco años. “¿Tu puesto actual te ayudará a llegar?”, pregunta Brooks. “Si no, ¿qué harías? Y ¿cómo puedes avanzar hacia esa meta?” Si sabes lo que quieres lograr y dónde quieres estar, puedes poner las cosas en perspectiva.

Busca oportunidades que te gusten dentro de la organización. “Busca oportunidades para unirte a un comité, proyecto o iniciativa en tu empresa”, dice Shane. “Ofrécete como voluntarios para ayudar a alguien a que admiras, alguien que podría enseñarte cosas o ser tu mentor.” La participación en proyectos o iniciativas que te hacen feliz podría hacer la experiencia general en tu lugar de trabajo más agradable.

No te desquites con los demás. No trates a tus clientes o compañeros de trabajo mal porque eres infeliz en tu trabajo, y definitivamente abstente de chismear o quejarte de ellos. Está bien discutir con los colegas tu descontento, hasta cierto punto, pero ten cuidado de no cruzar la línea. Cambie de trabajo sin cambiar de empresa.

Si estás contento con tu empleador, pero no con su función específica o jefe, considerar cambiar de trabajo dentro de la organización, o cambiar tu posición actual para que se adapte mejor a tus necesidades y/o metas.

¿Cuáles son los derechos civiles de los ciudadanos?

Los derechos civiles incluyen garantizar la integridad física y mental de las personas, su vida y su seguridad, la protección de toda discriminación en base a la raza, género, nacionalidad, color, orientación sexual, etnia, religión o discapacidad y los derechos invidicuales tales como a la privacidad, la libertad de opinión y conciencia, de palabra y expresión, de religión, de prensa, de reunión y de circulación.

Los derechos políticos incluyen el derecho a una tutela judicial efectiva, tales como los derechos del acusado, entre ellos el derecho a un juicio imparcial, el debido proceso, el derecho a solicitar resarcimiento o compensación legal, y los derechos de participar en la sociedad civil y en política tales como la libertad de asociación, el derecho a reunión, el derecho a peticionar, el derecho a la defensa propia y el derecho al voto.

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos fue adoptado por la Asamblea General de la ONU según la resolución 2200A(XXI) del 16 de diciembre de 1966, y entró en vigor el 23 de marzo de 1976.

¿Cuáles son los derechos de la sociedad?

Los derechos económicos, sociales y culturales incluyen los derechos a la alimentación, a la vivienda adecuada, a la educación, a la salud, a la seguridad social, a la participación en la vida cultural, al agua y saneamiento, y al trabajo.

¿Cuáles son sus derechos y obligaciones?

¿Qué son los derechos? –

• Los derechos son las disposiciones o garantías que tienen las personas para poder disfrutar de una serie de libertades provistas por el Estado.
• Los derechos de los ciudadanos están asentados en la constitución de cada país y, por lo tanto, pueden variar.
• Sin embargo, un instrumento internacional fundamental para a definición de estos derechos es la Declaración Universal de los Derechos Humanos, una serie de postulados de carácter universal establecidos por la Organización de Naciones Unidas en 1948.
• A continuación veremos los derechos más importantes: